Perspectives RH : Évolution et Innovation #1
Chez Lincoln, nous sommes passionnés par l’évolution du métier de DRH et les innovations qui transforment ce rôle crucial au sein des entreprises. Dans le cadre de notre série d’articles, nous explorons ces transformations en compagnie de Véronique de Watrigant, Head of Practice HR chez Lincoln. Chaque article propose une conversation avec un DRH de renom, offrant une perspective croisée grâce à l’expertise de Véronique.
Pour ce premier article, plongeons dans les enjeux de la transition entre un grand groupe et une start-up industrielle avec Frédéric Julien, Chief People Officer chez Ynsect. Interviewé par Véronique de Watrigant, ils partagent tous deux leurs points de vue sur les défis et les stratégies pour adapter les pratiques RH dans un environnement en pleine hypercroissance. À travers leurs échanges, découvrons comment Frédéric a su naviguer ce changement et quelles solutions innovantes il a mises en place pour gérer les ressources humaines dans ce contexte.
Véronique : Quelle a été l’évolution de votre rôle de DRH chez Ynsect ? Et comment avez-vous mené la transition entre votre parcours grand groupe vers une start up industrielle telle Ynsect ?
Frédéric : En effet, je venais de grands groupes structurés, avec une maturité forte, beaucoup de process et dont on peut dire qu’ils étaient « best in class » en ressources humaines pour arriver chez Ynsect en pleine série C*, au troisième tour d’une levée de fonds de plusieurs centaines de millions d’euros.
Une série C pour une startup est la troisième phase de financement, durant laquelle elle lève des fonds auprès d’investisseurs institutionnels pour accélérer fortement sa croissance et son expansion.
Ynsect fait face à des enjeux multiples et complexes : hypercroissance, process industriel inédit, développement international, besoin de professionnalisation sur de nombreux volets et contexte de frugalité.
En tant que DRH, je prends quelques décisions structurantes dans les 3 premiers mois, de manière réfléchie ou instinctive et ce sont des décisions inédites par rapport à mes précédents rôles :
- Renoncer à être best in class pour être utile au business et se concentrer sur ce qui est clé pour le développement durant la première année,
- Travailler une vision RH avec une logique de roadmap, structurant progressivement dans un ordre logique
- M’entourer d’une équipe de profils RH très généralistes qui savent toucher à tous les sujets
- Trouver des solutions utiles en étant économes.
- Développer une politique sociale avec des marqueurs forts, sans chercher à se positionner sur tous les sujets, en cohérence avec la culture innovante d’Ynsect.
Véronique : Avez-vous le sentiment qu’il y a une vraie difficulté à rejoindre une start up en arrivant d’environnements plus structurés ? C’est une question dont nous discutons régulièrement avec nos clients lors de création de rôles de DRH dans des structures en croissance
Frédéric : Non au contraire, il y a une vraie pertinence à être passé par un grand groupe, mais je me suis adapté et me suis montré pragmatique.
Finalement, j’ai même apprécié positionner la stratégie RH de manière très différente par rapport à ce que j’avais fait et connu dans mes postes et environnements précédents. Aussi, le fait avoir une vision exhaustive de tous les outils RH disponibles m’a permis d’avoir une vision éclairée pour l’intégration efficace des nouveaux process adaptés à Ynsect.
Véronique : Vous parlez d’une politique RH ciblée et plutôt innovante, que pouvez-vous mettre en avant, particulièrement en talent management ?
Frédéric : Tout d’abord nous avons cherché à avoir une grille de lecture à travers les enjeux de l’entreprise. Notre priorité était d’intégrer, de former, et de retenir plusieurs centaines de collaborateurs dans plusieurs pays, lors d’une phase d’hypercroissance, au sein d’une start up industrielle avec énormément de métiers différents.
Nous avons créé Chrysalis, notre école des métiers, qui offre une expérience de onboarding de 6 jours assez unique avec une pédagogie plutôt innovante permettant au collaborateur de découvrir tout ce qu’il faut savoir sur l’entreprise grâce à des formateurs internes, des quizz, des mises en situation, des jeux, visites, tests … Cette intégration nous a permis de créer des promotions de nouveaux arrivants, soudés entre eux.
Aujourd’hui Chrysalis a formé 222 collaborateurs, compte 10 modules pour les managers, des modules spécifiques industriels et une certification qualiopi.
Concernant le recrutement, nous devions concilier deux enjeux pour notre usine verticale à Amiens : la sélection de compétences très spécifiques et le recrutement de populations éloignées de l’emploi, à la demande de nos partenaires financiers la région et à la métropole et ce qui était aligné sur nos valeurs.
Nous avons décidé de recruter sans CV sur les postes opérateurs, uniquement avec un format de mise en situation et de simulation, grâce à des exercices créés en partenariat avec Pole emploi.
Résultat : Nous avons réussi à recruter une vingtaine de personnes éloignées de l’emploi, parfois des personnes seniors, tout à fait adaptés aux postes de travail
Véronique : Sur certains profils très pénuriques, les recrutements sans CV se multiplient, nous avons quelques exemples chez nos clients. Comment avez-vous accompagné ensuite cette population et quel a été le résultat ?
Le résultat est positif, le turn over est faible et l’usine tient ses objectifs ! Il y a une vraie fierté pour les équipes RH et pour les managers, cela participe à notre ADN innovation et social !
Véronique : Vous parliez de votre politique sociale, avez-vous été innovant ?
Frédéric : Oui je pense, nous avons travaillé sur les sujets suivants :
- Allongement du congé paternité à 10 semaines
- Actionnariat salarié, assez complexe sur une start up où il est compliqué de prendre des véhicules financiers classiques, on a innové. 80% des salariés éligibles sont devenus actionnaires
- Création d’un salaire minimum Ynsect à 25 K€ annuel, en revalorisant certains salariés
- Engagement sur la féminisation : quasi égalité salariale HF par catégorie, 0,1 point d’écart
- Ecole des métiers
En conclusion, Frédéric Julien, en passant d’un environnement de grands groupes structurés à celui d’une start-up industrielle en pleine croissance, a su adapter ses stratégies de gestion des ressources humaines de manière hyper pragmatique. Ses décisions ont été guidées par l’utilité pour le développement de l’entreprise, en mettant en place des politiques RH innovantes telles que Chrysalis pour l’intégration des nouveaux collaborateurs, et le recrutement sans CV pour les postes opérateurs. Aussi, les initiatives sociales comme l’allongement du congé paternité et l’actionnariat salarié, témoignent de l’engagement profond de Ynsect envers ses collaborateurs. Cette approche, axée sur l’efficacité et l’innovation, reflète l’ADN d’Ynsect et contribue à son succès !