Perspectives RH : Évolution et Innovation #4
Chez Lincoln, nous sommes passionnés par l’évolution du métier de DRH et les innovations qui transforment ce rôle crucial au sein des entreprises. Dans le cadre de notre série d’articles, nous explorons ces transformations en compagnie de Véronique de Watrigant, Head of Practice HR chez Lincoln. Chaque article propose une conversation avec un DRH de renom, offrant une perspective croisée grâce à l’expertise de Véronique.
Pour ce quatrième article, plongeons dans les enjeux du recrutement et de la gestion des Talents avec Karen Vaniche, SVP Partenaire Business Ressources Humaines chez Accor. Questionnée par Véronique, elles partagent leurs points de vue sur les défis et les stratégies pour attirer et retenir les meilleurs talents dans un marché concurrentiel. À travers leurs échanges, découvrons comment elles abordent ces défis et explorent les solutions innovantes dans le domaine des ressources humaines.
Véronique : Comment Accor renforce-t-il son attractivité sur le marché et l’engagement de ses collaborateurs ?
Karen : Accor dispose d’une excellente aura de sa marque employeur au sein de son cœur de métier, et dans beaucoup de fonctions dites « support » mais un peu moins dans le domaine de la tech, malgré des enjeux majeurs, notamment concernant l’innovation liée au cycle de vie client. Nous faisons beaucoup appel à des prestataires externes, mais nous cherchons désormais à internaliser une partie de ces fonctions et de ces compétences pour sécuriser notre activité. Nous voulons offrir à nos collaborateurs des formations continues alignées avec leurs aspirations de carrière et les besoins de l’entreprise. Cette approche renforce notre attractivité et l’engagement des employés. Par exemple, au-delà de la célèbre Accor Academy disponible pour tous nos collaborateurs, notre plateforme de formation « Digitech Academy » propose des programmes de formation personnalisés pour développer les compétences des salariés de l’univers Tech & Digital. Nous adaptons notre organisation avec des partenaires RH dédiés à ces fonctions. Nous avons une politique de gestion des talents très poussée qui vise à travailler les parcours de carrière et les parcours de formation associés en mettant en avant nos avantages comme une rémunération intégrant par exemple le bonus au salaire fixe ou encore des conditions favorables de télétravail.
Véronique : Je constate l’importance croissante des parcours de carrière personnalisés dans la stratégie de recrutement des entreprises. Cette approche couplée à une évaluation plus continue et collaborative de la performance favorise réellement la rétention des talents, et renforce la culture d’entreprise.
Comment avez-vous adapté vos processus de recrutement face aux évolutions du marché du travail ?
Karen : Nous avons adopté une approche plus agile et centrée sur l’expérience candidat. Nous cherchons à rationaliser les processus de recrutement, en utilisant par exemple les entretiens vidéo et les outils d’évaluation en ligne. De plus, nous avons renforcé notre présence sur les plateformes de recrutement et amélioré la transparence tout au long du processus pour offrir une expérience fluide et engageante. L’intelligence artificielle est également utilisée dans nos outils pour nous aider et nous accompagner dans nos recrutements.
Véronique : Sur nos missions de recrutement, nous constatons une demande croissante d’agilité et de rapidité dans les processus de la part des candidats. Les entreprises doivent s’adapter et se montrer réactive pour attirer les meilleurs talents.
Et sur les métiers plus opérationnels ? La tension est-elle la même ?
Karen : Bien sûr, nous nous adaptons aussi avec des idées telles que des campagnes de recrutement sans CV, des forums où les talents viennent montrer leur savoir-faire, des partenariats avec des associations… On accentue la simplification du parcours candidat.
Véronique : De votre côté, avez-vous le sentiment que les attentes des talents ont changé ?
Karen : La priorité pour eux reste l’organisation, le sens de leur mission et la rémunération. Ils veulent être très libres et en même temps attendent qu’on leur offre un champ des possibles important. Ils souhaitent être nourris intellectuellement et monter en compétences via des certifications, le développement de leur employabilité… Nous spécialisons donc nos feuilles de route et notre offre RH en fonction des différentes filières que nous adressons.
Véronique : Intéressant, malgré une place croissante accordée à la recherche de sens, des attentes en matière de flexibilité et un regard très critique porté sur la culture d’entreprise et la culture managériale, les attentes en matière de rémunération gardent une place prioritaire.
Avez-vous l’impression que l’impact du DRH a évolué ? Quelles sont les évolutions ?
Karen : Accélération, pandémie, réorganisations fréquentes, risques psychosociaux, le rôle du DRH est devenu plus important aux yeux de tous, moins administratif, plus business. Je suis attachée à la dénomination de Partenaire Business, c’est un partenariat que mon équipe établit et fait vivre au quotidien avec chaque membre du Comex et leurs équipes. Le DRH est devenu incontournable, tout passe par lui. Les équipes sont très visibles et très sollicitées. Toute une partie administrative pourrait encore être allégée par l’intelligence artificielle pour nous aider à nous concentrer sur l’aspect de d’accompagnement dédié à notre rôle de partenaire business.
Véronique : Oui, on pense par exemple à l’IA prédictive qui permet d’accompagner les parcours talents ?
Karen : En effet, on aimerait nourrir toujours plus notre talent management avec l’IA, étudier les parcours et prévoir les futurs, afin d’anticiper le plus possible les besoins et les envies de nos Talents ! Beaucoup de challenges à venir.
Cette conversation nous a offert un aperçu sur la manière dont Accor renforce son attractivité et l’engagement de ses collaborateurs. On comprend l’importance de créer des parcours de carrière personnalisés, et de valoriser les talents à chaque étape. L’approche agile et centrée sur l’expérience candidat, ainsi que l’adaptation aux évolutions du marché du travail, illustrent comment une stratégie RH bien conçue peut devenir un véritable levier de performance et d’alignement stratégique.