Perspectives RH : Évolution et Innovation #5
Chez Lincoln, nous sommes passionnés par l’évolution du métier de DRH et les innovations qui transforment ce rôle crucial au sein des entreprises. Dans le cadre de notre série d’articles, nous explorons ces transformations en compagnie de Véronique de Watrigant, Head of Practice HR chez Lincoln. Chaque article propose une conversation croisée avec un DRH de renom, offrant une perspective croisée grâce à l’expertise de Véronique.
Pour ce cinquième article, nous allons explorer la vision et l’évolution du rôle de DRH avec Nicolas Brouxel, un professionnel chevronné du secteur puisqu’il dirige les Ressources Humaines de FBD Group depuis plus de 7 ans. Interrogé par Véronique, ils échangent leurs perspectives sur les nouvelles attentes et les défis rencontrés dans la gestion des ressources humaines. À travers leur conversation, découvrons comment Nicolas a su positionner la fonction RH comme un partenaire stratégique et quelles innovations il a mises en place pour attirer et fidéliser les talents dans un marché en constante évolution.
Véronique : Pour commencer pourriez-vous nous donner votre vision de l’évolution de votre rôle et de la fonction de DRH en général ? Constatez-vous de nouvelles attentes ?
Nicolas : Je suis arrivé dans un contexte de création de poste, j’ai ainsi monté la politique et la stratégie RH de l’entreprise. Mon premier enjeu a été mon positionnement en tant que DRH et le positionnement de l’équipe face au Comité de Direction du Groupe. Aujourd’hui les ressources humaines occupent une place centrale. Nous sommes passés d’un modèle exécutant à un modèle plus stratégique afin de soutenir les ambitions de recrutement de l’entreprise. Le deuxième enjeu a donc été d’accompagner la croissance et de travailler sur l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs. Nous avons donc organisé la fonction RH en conséquence et avons en parallèle créé une démarche managériale pour responsabiliser les managers sur ces enjeux.
Véronique : C’est intéressant, nous constatons en effet chez nos Talents une forte attente envers la culture managériale de l’entreprise. C’est un sujet qui revient régulièrement lors de nos process de recrutement. Les managers n’ont pas toujours conscience de l’impact qu’ils peuvent avoir lors d’un process de recrutement, et bien sûr ensuite sur les sujets de fidélisation qui sont plus évidents.
Véronique : Comment accompagnez-vous les managers dans ce challenge ?
Nicolas : Nous avons mis en place un programme ACTE Tous LEADER. Nous voulons des managers ambassadeurs, des managers coachs, des managers transverses et des managers exigeants ! Nous les accompagnons sur ces quatre dimensions de leadership.
On a donc un vrai défi à mener auprès de nos managers, et c’est le sens de la fonction RH aujourd’hui !
Véronique : Et par ailleurs avez-vous le sentiment d’avoir innové dans votre politique de talent management ?
Nicolas : Innové, je ne sais pas. Nous avons construit des parcours pour les hauts potentiels mais également pour les profils experts. Nous avons travaillé l’expérience candidat : en réduisant la durée des process et en mettant en place un onboarding qui démarre en amont de l’arrivée du collaborateur avec toute une phase de découverte de l’entreprise, un mot du DRH, une présentation des équipes, une explication des modes de fonctionnement de l’entreprise et aussi les étapes de son intégration et de son parcours de formation digitalisée.
Véronique : Cet onboarding poussé semble tout à fait pertinent dans un contexte tendu, où les candidats sont très sollicités, même pendant leur période de préavis. Nous recommandons à nos clients de suivre de près cette période afin d’éviter de mauvaises surprises et de travailler l’implication et le sentiment d’appartenance du candidat avant son arrivée !
Véronique : D’après vous quelles sont les attentes prioritaires des candidats ?
Nicolas : En termes d’attractivité nous avons réglé dès le départ le sujet de la rémunération en nous adaptant au marché.
La localisation peut être un vrai frein. Récemment, nous avons travaillé sur la flexibilité de notre organisation du travail pour tous les profils. Nous nous sommes également challengés en obtenant des labels comme « Great place to work » et autres. Nous communiquons avec beaucoup de transparence sur ces sujets. Nous animons la vie de l’entreprise avec des challenges mensuels sur des sujets divers autour du « Engagés pour le bon, agissons ensemble pour la santé/bien être, le bien-manger, l’égalité et l’environnement ».
Véronique : C’est la question du sens qui revient chez les candidats, et l’aspect culturel qui peut vraiment faire pencher la balance pour une entreprise plutôt qu’une autre !
Nicolas : oui en effet et d’ailleurs nous musclons notre RSE autour de 4 piliers, « Good for people, Good practices, Good for the planet, Good habits ». Pour sensibiliser nos collaborateurs nous leur offrons pour la deuxième année consécutive une journée de solidarité pour accompagner une association de leur choix.
Dans tous les cas notre objectif est d’appliquer à l’expérience collaborateur l’expérience client, dans une idée de symétrie des intentions.
Pour conclure cet échange enrichissant avec Nicolas, il est clair que le rôle de DRH a considérablement évolué ses dernières années, passant d’un rôle « exécutant » à un vrai partenaire stratégique, essentiel pour la croissance et la réussite de l’entreprise. Nicolas Brouxel a su positionner la fonction RH comme un pilier central, en développant des stratégies innovantes pour attirer et fidéliser les talents. Grâce à une démarche managériale proactive et une communication transparente, FDB répond de mieux en mieux aux attentes des collaborateurs !