Perspectives RH : Évolution et Innovation #6

Chez Lincoln, nous sommes passionnés par l’évolution du métier de DRH et les innovations qui transforment ce rôle crucial au sein des entreprises. Dans le cadre de notre série d’articles, nous explorons ces transformations en compagnie de Véronique de Watrigant, Head of Practice HR chez Lincoln. Chaque article propose une conversation croisée avec un DRH de renom, offrant une perspective croisée grâce à l’expertise de Véronique.

Pour ce sixième article, nous allons explorer la vision et l’évolution du rôle de DRH avec Julie Lannois, une voix d’expérience puisqu’elle dirige les Ressources Humaines de Howden France, filiale française du Groupe international Howden, spécialiste du courtage en assurance Interrogée par Véronique, elles échangent leurs perspectives sur la structuration des fonctions RH, les initiatives innovantes mises en place et l’importance de la fidélisation des collaborateurs dans un contexte de croissance dynamique. Ensemble, elles abordent les défis actuels et futurs des ressources humaines, ainsi que les meilleures pratiques pour construire une culture d’entreprise solide et inclusive.

Véronique : Comment avez-vous structuré la fonction RH et quelles initiatives innovantes avez-vous mises en place depuis votre arrivée ?

Julie : Arrivée il y a un peu plus d’un an dans une structure créée en février 2022 et qui compte aujourd’hui 650 collaborateurs, j’ai structuré la fonction RH autour de deux axes d’acquisition de talents : l’intégration de collaborateurs nous rejoignant dans le cadre de rachat et le recrutement massif de talents. L’un de mes premiers projets a été d’harmoniser l’expérience collaborateur pour construire une culture commune entre les entités juridiques — elles étaient cinq à mon arrivée, elles sont une dizaine aujourd’hui. Cela inclut un travail de refonte des avantages, des packages de rémunération et des politiques RH, visant à générer davantage d’équité et d’innovation

Nous avons aussi instauré des rituels de management communs, afin de bâtir une culture managériale cohérente et d’attirer les meilleurs leaders. Fin 2023, nous avons lancé une enquête auprès des collaborateurs pour explorer leur vision de notre culture : comment ils la définissent, les comportements à encourager ou à limiter, et leurs attentes vis-à-vis de leurs managers. Même si nous sommes portés par un grand groupe, nous cultivons un esprit entrepreneurial où chacun doit contribuer et se sentir responsable de notre construction collective.

J’encourage un management de proximité, où les managers rencontrent régulièrement leurs équipes et les interrogent chaque année sur les moyens d’évoluer ensemble et surtout ce qui donne du sens à leur travail au quotidien. La fonction RH doit être un véritable business partner, en comprenant les enjeux de chaque activité pour aider les managers à devenir plus performants et à mieux accompagner leurs collaborateurs. En créant des espaces d’écoute et d’échanges réguliers, nous renforçons le sentiment d’appartenance, la confiance, le vrai dialogue et la fidélisation des collaborateurs. A mon sens, ce sont les bases du management bien réalisées qui créent la différence.

Véronique : En ce qui concerne la fidélisation, gérez-vous différemment les collaborateurs issus d’un rachat ?

Julie : Non, il n’y a pas de différence dans notre approche. Il est essentiel d’accorder du temps à toutes les personnes qui nous rejoignent pour apprendre à nous connaître. Nous devons travailler ensemble et célébrer nos succès communs. Les acquisitions enrichissent notre stratégie, et les collaborateurs trouvent naturellement leur place au sein de l’organisation.

Ce n’est pas en innovant à tout va qu’on parvient à fidéliser les collaborateurs. Par expérience, plus les talents sont placés dans des programmes de développement, plus ils sont susceptibles de partir. Il est crucial de privilégier des actions pragmatiques, personnalisées et bien ciblées. Pas la peine d’en faire trop, il faut se concentrer sur ce qui compte vraiment pour les collaborateurs et ils n’attendent pas tous la même chose

C’est pourquoi nous avons dédié deux jours à l’intégration des nouveaux arrivants. Peu importe leur localisation, ils viennent à Paris pour cette étape. Lors de ces deux jours, ils ont l’occasion de rencontrer tous les membres du comité de direction qui leur expliquent clairement nos attentes et notre vision. Ces deux journées sont aussi l’occasion pour eux de développer leur réseau interne et pour moi de leur poser directement la question : pourquoi avez-vous quitté votre précédent employeur ? Cela nous aide à mieux comprendre leurs motivations et à adapter notre approche en permanence pour les engager durablement.

Pour conclure cet échange enrichissant avec Julie Lannois, il est évident que le rôle de DRH a profondément évolué, s’adaptant aux défis d’une structure en pleine croissance et aux enjeux de fidélisation des talents. Julie a su transformer la fonction RH en un véritable partenaire stratégique au sein de Howden France, en mettant en place des initiatives pragmatiques et en favorisant une culture d’entreprise centrée sur la valeur « people first ». Grâce à un management de type coach* et à une attention particulière accordée à l’intégration des nouveaux collaborateurs, Howden parvient à renforcer l’engagement de ses équipes tout en cultivant un esprit entrepreneurial. Cette approche témoigne de l’importance croissante des ressources humaines dans la construction d’une organisation solide et dynamique, prête à relever les défis de demain.

*Le management de type coach consiste à accompagner les collaborateurs dans leur développement en les écoutant, en leur fournissant des feedbacks constructifs et en les aidant à fixer des objectifs clairs.