La conduite du changement, consiste à accompagner un projet d’organisation ou de réorganisation, tout en utilisant une méthodologie de conduite de projets éprouvée.
La conduite du changement implique la prise en compte de la dimension humaine, des valeurs et de la culture d’entreprise ainsi que les résistances au changement. L’objectif est de permettre la compréhension et l’acceptation par les salariés concernés des ”nouvelles règles du jeu” résultant du processus de changement.
Enfin, la réussite du projet de conduite du changement réside également dans la capacité de notre executive intérim manager à communiquer le projet, à le partager et à le mettre en œuvre avec les équipes en place.
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Pour aller plus loin…
Les 7 étapes de la conduite du changement
1 – Déterminer l’objectif à atteindre
Pourquoi mettre en œuvre une stratégie de conduite du changement ? S’agit-il de faire face à une évolution du marché, à des mutations constatées chez les concurrents, à l’évolution des besoins des clients, de prendre en compte l’apparition de nouveaux outils permettant d’améliorer l’efficacité au sein de l’entreprise, d’un besoin de développement interne ou externe,…). Quels sont les bénéfices attendus ?
Les objectifs d’une démarche de conduite du changement peuvent être très variés :
– Objectifs financiers : optimisation des coûts, amélioration de la rentabilité, développement du CA.
– RH : amélioration du bien-être au travail, diminution du taux d’absentéisme…
– Commerciaux : développement commercial sur des nouveaux marchés (nouveaux marchés produits, développement commercial sur de nouvelles zones géographiques)
– Marketing : amélioration des parts de marché vs concurrents, amélioration du taux de satisfaction clients…
La première étape de la démarche consiste à fixer clairement le ou les objectif(s) à atteindre. Ces objectifs pourront évoluer, être ajustés, au cours des phases suivantes. Mais, peu importe, il est indispensable, en amont de la démarche, de fixer clairement l’objectif, même si celui-ci peut légèrement varier au fil du temps.
Il est donc nécessaire de fixer les indicateurs clés (KPI) qui permettront de mesurer très concrètement, à terme, le succès de la démarche mise en œuvre.
2 – Audit & Diagnostic
Avant la mise en œuvre de toute action, il est indispensable de comprendre la situation actuelle de l’organisation, de l’entreprise : acteurs, culture interne (valeurs / système culturel / éventuelles résistances aux changement) organigramme, outils utilisés, marché, contexte concurrentiel, compétences distinctives de l’entreprise, axes d’amélioration….
L’objectif du diagnostic et de comprendre la situation mais aussi, bien sûr, de déterminer les meilleures actions à mettre en œuvre pour accompagner le changement et atteindre l’objectif fixé.
Pour cela il est nécessaire de mettre en place des cartographies des acteurs « cartographie du changement », des études d’impact.
Dans l’idéal, cette phase d’audit & diagnostic se déroule en amont de la mise en place du projet. En pratique, il arrive que la nécessité d’une évolution rapide pour faire face mutations du marché conduise parfois à mener cette phase de diagnostic en même temps la mise en place de la phase suivante, la phase de communication.
3 – La communication interne
En interne, tout changement important peut-être perçu, par beaucoup d’acteurs, comme un danger avant même d’être perçu comme une opportunité.
Dans le cadre d’une démarche de conduite du changement, il est donc indispensable de réussir à gommer la perception du danger et de permettre à chacun de percevoir, au-delà du risque qu’il ressent, la chance, l’opportunité qu’offre les évolutions envisagées.
La phase de communication est donc essentielle pour faire adhérer les acteurs (direction, managers, cadres, opérationnels…) à l’objectif et à la démarche mise en œuvre pour atteindre cet objectif.
Il est donc nécessaire de communiquer auprès de tous les acteurs de l’entreprise qui seront impliqués, d’expliquer les raisons du changement, les bénéfices que l’organisation en attend et, bien entendu, les étapes à mettre en œuvre, concrètement, pour faire évoluer l’organisation.
4 – La formation interne
La mise en place de modules de formation (formation théorique, ateliers participatifs…) doit permettre à chaque acteur impacté par le changement de :
– Bien comprendre les objectifs et la démarche.
– Acquérir ou développer les compétences nécessaires à la mise en œuvre du changement.
Il peut s’agir aussi bien de formations en présentiel, que de e-learning, de Mooc… bref tous type de formations peuvent être utilisés.
L’élaboration du plan de formation est une étape aussi indispensable que complexe à mettre en œuvre. L’activité de l’entreprise continue. Il faut donc réussir à combiner habilement activité quotidienne de l’entreprise et cessions de formation.
5 – L’accompagnement à la conduite du changement
L’accompagnement est un levier très important de la conduite du changement.
Il s’agit de mettre en œuvre un ensemble d’actions, ciblées en fonction des personnes et de leurs besoins concrets.
Il s’agit d’actions ponctuelle de coaching / tutorat.
6 – Les ateliers participatifs
Au-delà des actions de coaching et d’accompagnement il est intéressant d’amener les acteurs du changement à échanger sur les évolutions récentes de leurs activités.
Ces « workshop » permettent aux acteurs d’exprimer leur ressenti, de mettre en avant les difficultés qu’ils peuvent éprouver ou au contraire, les premiers bénéfices ressentis.
Ils permettent surtout de se caler sur l’approche, les procédures à mettre en œuvre, concrètement, au quotidien.
Les ateliers participatifs permettent de « mettre de l’huile dans les rouages » entre les divers collaborateurs, services de l’entreprise pour que la démarche de changement se passe au mieux.
En résumé, ces ateliers doivent permettre de :
– Faire part des difficultés rencontrées dans la nouvelle organisation.
– Trouver des solutions pour résoudre les éventuels problèmes rencontrés.
– Proposer des nouvelles pistes d’optimisation, des évolutions de procédure pour améliorer encore la démarche de changement.
– Décider du « qui fait quoi ?»
7 – Le suivi
Il est nécessaire de mettre en place des indicateurs de suivi de la démarche et de suivre l’évolution des résultats.
Les actions mises en œuvre sont-elles efficaces ?
Les indicateurs peuvent être de natures très variées :
- Mesures de la compréhension, de l’adhésion et de l’implication des salariés. Ces types d’indicateurs peuvent être mesurés via des questionnaires internes mis en place plusieurs fois par ans.
- Évolution des KPI de l’entreprise en fonction des objectifs fixé à l’étape n°1 (KPI financiers, marketing, commerciaux, RH…)
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